绩效总结之指标权重

      指标的权重,通俗的讲,就是各指标在本岗位所有指标中所占的重要程度,所体现的外在表现为每个指标的分数。如何确定指标的权重,这是一个老生常谈的问题,在实际操作中,方法也较多。权重的确定,其基础均是在人的主观意识这一前提下完成。各种不同的方法,都是利用这一基础,再使用统计学的方法,尽可能地提高结果的信度。以下三种方法,根据方法的复杂性、信度由低到高逐个说明:
      排序法:对同一岗位的指标,对其进行进行目测整体排序。假定现有5个指标A,B,C,D,E,依次排序的结果为:
      数字越大,说明其重要性越高,然后即可简单计算权重:以所有的序号之和为基数,每个指标的权重即为序号/基础,即得到一个百分比形式的权重。

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      此方法的优点是简单易行,但是有一个明显的缺点,信度无法得到保证,过于主观。造成的原因在于即使这个整体排序的信度ok,体现了相对重要性,但是未体现这个相对重要性之间的差距,就是说,虽然A比B重要,但是无法体现A具体比B重要多少。这种方法比较适合指标数较少(5个左右),由对岗位非常熟悉的人进行排序。在实际操作中为了让操作简单易行,通常在排序的过程中采用以下两种方式:

      1.终极比较:每次比较的过程中,均取出剩余指标中最重要、最不重要的两个指标,余下的依次类推。通过这种方法,每次均取出最明显(最具差距)的两个,可以尽量减少其他指标在评估过程中的干扰,有效的提高信度。
      2.插入排序:程序数据结构中有一种排序算法。操作方式为从岗位指标中取出一个,与已经排好序的指标进行比较,在必前一个重要,比后一个重要的位置插入,余下的依次类推,最终得出一个顺序。这种方式的优点是比较的时候仅仅比较两个指标的重要程度,不会受到第三个指标的影响,减少干扰因素,而提高信度。操作方法如下:

            1)取出一个指标,与已经排序的指标一个一个的进行比较,确定位置:

4             2)C指标与已排序的A,B相比较都小,应插在最前面;然后进行下一个指标的插入工作:

5            3) E指标与前面的三个指标一一比较,应该插在C、A指标之间:

6             4)全部排序完毕之后,就会有一个顺序。依照上面的方法,可以计算各个指标的权重。
      两两比较法:这是一种简化的AHP方法,且最终计算的结果与AHP方法计算的结果很相近。使用两两比较法在保持较高信度的基础上,又操作简单。操作方法为:
      1.用指标构建一个矩阵,列与行标题均为指标,那么对角线就是同一指标比较的结果。我们约定如果A比B重要,则结果为2,同等重要为1,不重要为0.因此对角线格子的值均为1.

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      2.按照行进行两两比较,完成后对每行进行汇总求和,然后对每行的和再次求和。指标的权重就是指标所在行的和与总和的比例。

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      AHP:记得在学校的时候,人员测评的课程中有个模型叫做斯塔模型,他其实就是AHP,只是最终未做一致性检验,因此对信度有一定的影响(可能影响一致性)。AHP是权重计算中较为精确的一种方法,应用范围非常广泛,如决策方案的选择。但是使用起来比较复杂,对评分者在使用前需进行多次培训和讲解。在指标的个数比较多的情形下(7个以上),很难一次满足一致性的要求,因此在后期还需对评分进行调整,这个步骤就会变得更加复杂。详细使用AHP的方法见我的博客《AHP在确定指标权重中的应用》。
      要取得操作简便和信度的一个平衡点,才是最佳的权重计算方法。

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