绩效总结之指标筛选

      绩效指标可谓是绩效方案的基础,是整个绩效的基层建筑,是后续方案的源泉。着手建立绩效方案,第一步便是为各部门、岗位筛选绩效指标。

      指标来源:在实际操作中,筛选指标就是使用特定的途径,来获取指标。指标的来源是最先、也是最切实的问题。对建立指标体系而言,通常有效的操作方式有以下几种途径:

      岗位说明书:这是最显而易见,而又最直接的途径,也是初步获取指标的最佳方法。通过岗位说明书,可以对一个岗位的职责范围,所承担的责任,在职位体系中所处的位置进行了解。只是,很多公司没有完善的岗位说明书、或岗位职责,要么就是虽然有这些文件,只是表面文章。比如:仅仅为ISO体系中的文件,或者应付客户验厂所作;或者与公司的实际状况严重脱节,最终这些岗位说明书没有实际价值。

      公司流程文件:也可能是一些体系文件,流程文件可以梳理出岗位在流程中所处的位置、环节。最重要是体现岗位所需完成的工作内容,所承担的责任,以及本岗位对整个流程的影响。且对指标体系的建立而言,流程体现公司内部客户端构成,流程中每一个环节是上一个环节岗位的客户,正是如此,描绘了指标考核数据的来源。

      设计岗位信息提取表:如果公司内部既没有岗位说明书,也没有完善、成文的流程文件。那么,想要初步获得指标信息,就必须设计岗位信息提取表,以达到提取指标的目的。正所谓“自己动手,丰衣足食”。岗位信息提取表根据自己的目的而设计,没有一个统一格式、或标准。但必须遵守一条准则:易于理解和便于填写。比如,我设计方式:将岗位信息分为两个方面:岗位工作内容和岗位责任。岗位工作内容分为(按频率分)每日处理的事务、每周处理的事务、每月处理的事务。岗位责任分为管理、指导责任和经济责任,且根据责任的性质是独自承担还是共同承担。

      访谈:这种方式能获取全面的信息,但是比较耗费时间。较好的处理方法是,先通过以上三种方法初步获取轮廓信息,再通过访谈进行确认,并查漏补缺。对指标的各方面信息进行敲定。通过这种方式,有各部门负责人、同事的参与,获取的指标较容易获得认可。

      明确了获取指标的途径,就必须认知指标的含义,指标所包含的内容。绩效指标不仅仅是一句“招聘完成率”就可以完事。一项完整的指标包含以下几项内容:

      指标的名称:即所谓的“招聘完成率”,相当于明确了考核的内容。

指标的说明:有了指标的名称,是不够的。应该对该项指标有一个说明。某些一目了然的指标还好,大家都能理解。部分岗位的指标,看起来就比较生僻,甚至比较诡异,就需要对这个指标进行说明,相当于对指标做一个简洁的描述。同时,说明内容可以明确指标所包含的工作内容,界定边界。

      指标的权重:即岗位某个指标,占岗位全部指标的分量,体现指标的相对重要性。简单的说,就是该指标的分值,具体怎样确定指标权重,请看博客的其他文章。

      指标的计分方式:即怎样给某项指标计算分数,就是指标的量化。就考核而言,不能量化,就无法考核。具体怎样确定计分方式,请看博客的其他文章。

      指标的权重:根据公司的目的,某项指标应该达到的水平。可以分解为公司可以忍受的水平,公司激励的水平。具体怎样确定标准,请看博客其他文章。

      指标的数据来源:绩效方案一旦实施,并不是人资部考核其他部门。每个部门都在考核其他部门,与此同时,也在被其他部门考核。具体的考核方向取决于流程。人资部所处的位置是推进、辅导、监督职能,对数据而言,则是统计、汇总各部门统计的数据,核算绩效考核结果。因此,一个指标必须明确数据的来源,即由谁统计指标的数据。

      有以上两个基础,操作指标筛选阶段,根据自己的经验,有以下几个标准:

      1.指标筛选抓大放小,遵循8/2原则,指标的数量最好控制在4个左右;

      2.量化:无法量化的指标干脆不要,省得实际核算结果时争议;

      3.指标应从部门目标自上而下分解,以致不会偏离目标;

      4.指标重要性衡量两点:责任和对下游环节岗位的影响;

      6.其他的参照SMART原则。

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