绩效总结之高度决定效果

      推行一套新的体系、或实施一个新的专案,其实施的效果,取决于两个方面:体系在公司所占的高度;其次是对实施过程的控制,而实施过程的控制,也会受到体系所占高度的影响。正所谓,站得越高,看得越远。绩效体系的推行亦如此。

绩效的高度包含以下几个方面:

      公司的战略包含绩效体系:这种说法,可能显得比较空泛。绝大多数的公司,人力资源都未上升至战略的高度,何况其子模块绩效部分。降低高度的刻度,将绩效纳入公司的年度计划,人资部年度计划所占的分量。比如:公司在年度计划中所需达到的业绩,各部门应该完成的工作成果。

      高层领导的支持:高层领导的有力支持是绩效工作效果强力支柱之一,为什么这么讲:首先,高层领导的支持,代表了公司对绩效工作的态度与认识;其次,在高层领导支持下,会给公司的全体员工一种压力,表明这项工作很重要,各位应给予足够的重视和支持,对于主导推行绩效主导人而言,可以起到把鸡毛做令箭的效果,甚至扯起虎皮,从而带动所有的员工认识绩效,并积极参与。

      文章开宗明义提到绩效成功与否取决于一个重点:实施过程的控制。而体系的推行则依赖推行者。推行者足够的能力、经验是推行者的必备条件,仅仅满足这一点还远远不够。试想,一个文控文员,不欠缺工作能力和经验,能否推行ISO体系呢。显而易见,这是Mission Impossible。即使有高层领导的强力支持,并给予足够的授权和资源,也是很难达到良好的效果。推行者在公司岗位的定位,直接影响各部门对体系的支持和态度。一个切身的感受,领导总会先查看其它上级领导的邮件,再看同级同事的邮件,对于职位低邮件,就不怎么重视。推行者岗位的高度也至关重要,一个总监和一个普通员工推行统一套系统,除去能力基础,也会带来不同的效果。

      授权与资源:推行新的绩效体系,授权是必须的,资源是不可缺少的。授权是推行强有力的引擎,是动力源泉,而资源则是催化剂,会加速推进的速度。

      高度决定效果。

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