绩效总结之绩效考核方法选择

      明确了绩效目的后,在着手制定一份绩效方案前,需着重考虑一个问题:绩效方法的选择。让大家所熟知考核方法不过四种:BSC,KPI,360,MBO。当然还有一些其他的方法,但是其应用、操作均有一定的难度的方法:行为量表发,行为锚定法等。
       360:是这四种方法中唯一定性方法,但是其方法的制定较为容易,但是操作不是很方便。随着考核岗位、人数的增加,需要统计的考核数据几乎是呈几何级的增长。其次,360方法的信度、效度无法得到保证。最致命的缺陷是,没有一个明确的标准,定性的考核结果没有强大的说服力,容易引起纠纷,制造不必要的矛盾。很多公司实施一种360的变体:半360操作,就是说没有进行上下左右以及自己4个方向进行考核,而是根据公司自身的情形,取舍考核的方向,这种方法还减少了数据量。
       MBO:容易操作与量化,但是使用范围狭窄,而且不可能对所有岗位推行。叫适合一些新设立、增加的岗位、人员。在没有实施其他的考核方法之前,采用MBO,尤其适用那些负责推行专案的岗位。
       BSC:貌似HR行内对其推崇备至,仿佛是一付绩效仙丹,包治百病的万能药。不得不说,BSC一举改变了绩效考核的模式,对公司的战略作出有力支持和拓展,让公司的考核目的更加深入、贯彻,目标分解也更有价值,使得在操作上容易实施。
       很多咨询公司、或做绩效的HR,谈到考核方法,开口、闭口都是BSC,真正成功实施BSC的公司并不多见,可能本来成功实施绩效的公司就不多见吧,何况BSC。

       首先,实施BSC需要一定的土壤、环境:公司有一定的管理水平,有一定的执行力。一群散兵游勇,装备最先进的武器,也是无法发挥相应的战斗力,取得良好的效果,还有可能适得其反。公司具备一定的管理基础,一定的管理意识为前提,才能在BSC上取得良好的效果。
       其次,很多人对BSC存在误解,没有理解BSC的内涵。我们都知道BSC有四个维度:财务(对股东),客户(对客户的交代),流程(公司的内部运营),学习&创新(理念、产品、管理的突破)。很多人认为考核体系指标中有这四个维度的内容,就是BSC,真是大错特错。BSC的根本是战略地图,他是BSC的基石。战略地图清晰反映公司战略目标的层层分解,各子目标的层次,描述各自目标之间的联系与驱动关系,以及子目标应达到的水平。所以,没有战略地图就没有BSC。
      KPI:最实用、通用的方法。其实KPI不能称为一种考核方法,更应该称为一种操作技术、技巧。试想,哪个考核指标不是关键指标,难道会考核非关键指标不成。但是它提供了一种良好的考核意识:遵循8/2原则,抓大放小。因为KPI具有很强的操作性,几乎对所有的公司、部门、岗位均使用,并且可以在此基础上做出改进,对适应公司的需要。
       总结一句:方法无优劣,只有适用与否

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