绩效总结之指标量化

量化是绩效考核的核心,也是考核的目的之一,所谓考核,就是量化。通俗的讲,指标量化,就是得到某个指标的计分方式,指标有了计分方式,才能真正的说做到了量化。

      量化指标,通常从以下两个维度思考:

      指标的效率:效率就是对指标而言在时间上的要求,从这个角度衡量指标时,多数以指标完成的及时性来度量,只是对及时性而言,针对不同的指标,其数量的单位不同。及时性最直接的认识是某项指标工作提前标准、或延后时间标准多少天完成,比如订单交期及时性、项目完成及时性,都可以实际完成时间与标准时间进行对照得出差异天数,这是其一。其二是,有些指标的标准时间长度很短,比如很多工作的及时性是当天完成,比如网络故障处理及时性,其时间标准的时间较短(2小时内响应),总不能说,让统计数据的同事掐秒表来统计数据。这个时候,可用次数衡量,如未及时处理的次数。

      指标的效果:效果就是指标完成的质量,度量质量方法比较多。次数:订单出错次数,时间:设备故障造成生产线受阻累计小时数;金额:坏账金额,报废金额。以上数量均是一个绝对值,很多情况下,会采取相对数量来度量指标完成效果,比如:完成率、报废率等。

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绩效总结之指标筛选

      绩效指标可谓是绩效方案的基础,是整个绩效的基层建筑,是后续方案的源泉。着手建立绩效方案,第一步便是为各部门、岗位筛选绩效指标。

      指标来源:在实际操作中,筛选指标就是使用特定的途径,来获取指标。指标的来源是最先、也是最切实的问题。对建立指标体系而言,通常有效的操作方式有以下几种途径:

      岗位说明书:这是最显而易见,而又最直接的途径,也是初步获取指标的最佳方法。通过岗位说明书,可以对一个岗位的职责范围,所承担的责任,在职位体系中所处的位置进行了解。只是,很多公司没有完善的岗位说明书、或岗位职责,要么就是虽然有这些文件,只是表面文章。比如:仅仅为ISO体系中的文件,或者应付客户验厂所作;或者与公司的实际状况严重脱节,最终这些岗位说明书没有实际价值。

      公司流程文件:也可能是一些体系文件,流程文件可以梳理出岗位在流程中所处的位置、环节。最重要是体现岗位所需完成的工作内容,所承担的责任,以及本岗位对整个流程的影响。且对指标体系的建立而言,流程体现公司内部客户端构成,流程中每一个环节是上一个环节岗位的客户,正是如此,描绘了指标考核数据的来源。

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QQ域名邮箱使用教程

      这个域名已经有将近3年多少时间了,整个博客,更新也是时断时续,还好,用Wordpress的时间还是比较长的,虽说更新的文章不是很多。有了域名,自然想有个以域名为后缀的邮箱。免费的企业邮局,倒是陆续用来不少,稳定性欠佳。要么登录速度太慢,要么就是不能访问,要么干就无法登陆。还好,QQ开通了域名邮箱,只要有一个QQ,就可以为自己的域名申请域名邮箱。注意:域名邮箱和企业邮箱在QQ中是不同的类型,所以不要混淆。步骤如下:

1.进入地址:用已有的QQ申请域名邮箱:http://domain.mail.qq.com/cgi-bin/loginpage,进入“域名邮箱申请:

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绩效总结之绩效考核方法选择

      明确了绩效目的后,在着手制定一份绩效方案前,需着重考虑一个问题:绩效方法的选择。让大家所熟知考核方法不过四种:BSC,KPI,360,MBO。当然还有一些其他的方法,但是其应用、操作均有一定的难度的方法:行为量表发,行为锚定法等。
       360:是这四种方法中唯一定性方法,但是其方法的制定较为容易,但是操作不是很方便。随着考核岗位、人数的增加,需要统计的考核数据几乎是呈几何级的增长。其次,360方法的信度、效度无法得到保证。最致命的缺陷是,没有一个明确的标准,定性的考核结果没有强大的说服力,容易引起纠纷,制造不必要的矛盾。很多公司实施一种360的变体:半360操作,就是说没有进行上下左右以及自己4个方向进行考核,而是根据公司自身的情形,取舍考核的方向,这种方法还减少了数据量。
       MBO:容易操作与量化,但是使用范围狭窄,而且不可能对所有岗位推行。叫适合一些新设立、增加的岗位、人员。在没有实施其他的考核方法之前,采用MBO,尤其适用那些负责推行专案的岗位。
       BSC:貌似HR行内对其推崇备至,仿佛是一付绩效仙丹,包治百病的万能药。不得不说,BSC一举改变了绩效考核的模式,对公司的战略作出有力支持和拓展,让公司的考核目的更加深入、贯彻,目标分解也更有价值,使得在操作上容易实施。
       很多咨询公司、或做绩效的HR,谈到考核方法,开口、闭口都是BSC,真正成功实施BSC的公司并不多见,可能本来成功实施绩效的公司就不多见吧,何况BSC。

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