AHP在确定指标权重中的应用

      AHP(层次分析法)实质上不是一个完全的定量分析法,因为在设置对比矩阵的时候,依然依靠评分者的客观评分,但是它依然在实际应用中发挥很好的作用。

      AHP在人力资源绩效、薪酬、人员测评、岗位分析的确定指标权重中,同样能够很好的应用。下面以绩效指标权重为例,看看在实际中如何使用(以excel为计算工具)。

      假设某岗位已经确定有以下4个一级指标:

        A1 工作任务指标(岗位职责内的工作)

        A2 工作行为规范指标(公司规章制度的遵守)

        A3 临时工作任务指标(领导、同事安排及突发事件)

        A4 工作态度指标(工作指示服从性,与部门内外部同事协调性)

      现在要确定这四个指标之间的相对权重。下面以这四个指标为例,按照AHP计算权重的步骤,演示AHP在确定绩效指标权重中的应用。

一、 构建四个指标对比矩阵。顾名思义,就是这四个指标两两相互比较,形成一个4阶矩阵。那么按照什么标准进行比较呢,这里有一个度量表:

      aij = 1,元素 i 与元素 j 对上一层次因素的重要性相同;

      aij = 3,元素 i 比元素 j 略重要;

      aij = 5,元素 i 比元素 j 重要;

      aij = 7,元素 i 比元素 j 重要得多;

      aij = 9,元素 i 比元素 j 的极其重要;

      aij = 2n,n=1,2,3,4,元素 i 与 j 的重要性介于aij = 2n – 1与aij = 2n + 1之间;

反之则:

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这里稍作解释:如果第i个指标比第j个指标重要,即aij=3。如果第j个指标比第i个指标重要,就aji=1/3。

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